Beispiel Development Center für eine Bank

Die Ausgangslage:

Eine internationale Bank wollte zukünftig auf einen „Goldfischteich“ von Potenzialträgern aus den eigenen Reihen zugreifen können. Auch wenn aktuell keine vakanten Stellen zu besetzen waren, sollten Informationen über die Potenzialträger abrufbereit vorliegen. Der Prozess der Stellenbesetzung sollte dadurch transparenter und objektiver gestaltet werden.

Zugleich sollten die Kandidaten durch das Development Center Transparenz über ihre Stärken, Potenziale und Entwicklungsfelder erhalten und Klarheit über ihre persönlichen Karriereziele gewinnen: Führungs- oder Fachkarriere – wohin soll die Reise gehen?

Unsere Vorgehensweise:

Über einen Zeitraum von 4 Jahren führten wir jährlich mit 4 -6 Kandidaten, die von ihren Vorgesetzten als Potenzialträger benannt wurden, ein Development Center (DC) durch.

Vorab setzten wir ein wissenschaftlich fundiertes Diagnostikverfahren, den BIP, ein.

In den Einzel-DCs durchliefen die Kandidaten Interviews und verhaltensbezogene Übungen.

Der Ergebnisbericht zeigte Stärken, Potenziale und Entwicklungsfelder auf und nannte konkrete Optimierungsansätze.

In einem ausführlichen Feedbackgespräch mit jedem Kandidaten wurden Selbst- und Fremdbild thematisiert und Entwicklungswege aufgezeigt.

Im Ergebnis führte das Verfahren dazu, dass Kandidaten mit hohem Potenzial zeitnah Karriere machten, andere auf Zielpositionen hin entwickelt wurden oder für bestimmte Positionen in die Warteschleife kamen.